企业如何规避劳动用工风险

企业如何规避劳动用工风险

序言

先决条件： 企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。

建立健全的规章制度： 依法制定的规章制度一是

具有准法化的特征，可以作为

审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、 给公司 造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。 规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、内容合法、公示。

第一部分 劳动关系的建立

一、招聘员工阶段的法律风险

1、就业歧视风险： 招聘广告中不得包含歧视性内容 :包括乙肝 歧视、户籍歧视、

性别歧视、年龄歧视等。

对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录

用时内部掌握这

些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就

可以规避以上这些不必要的法律

风险。

2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：

根据《劳动合同 法》第二十六条的 判断而签订劳动合同，可以认定为

规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的

欺诈，因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为 无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害， 《职业病防治法》规定要

对用

人单位处以 2 至 5 万元的罚款。

对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知

行为的证据。例

如， 1、以书面方式告知应聘者信息，并要求

对方签字确认 (附件 1:确认书 );2、

在员工入职登记表中声

明； 3、在劳动合同中设计告知条款

：虚假的信息可 能造成劳动

3、劳动者提供虚件、证明和虚假信息的风险 合同的无效。

对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的

承诺书，要

求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职

调查。

律风险：造

4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险

。

对策：要求应聘员工提供离职证明； 对重要工作的岗位， 进行必要 的尽职调查。

5、录用与其他公司存在竞业协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，

会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使

用了上述员工带来的原

单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。

对策： 1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。 2、向劳动者本人了解， 是否与前一个用人单位签订有竞业协议， 具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。 3、与劳动者签

订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。

4、对聘用人员 进行背景调查，向

聘用者前一个用人单位确认了解聘

用者是否与该用人单位签订过竞业合

同。

6、招聘未满 16 周岁未成年的法律风险： 《劳动法》第 94 条和《禁 止使用童工

规定》的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准给予处罚； 童工伤残或者死亡的， 用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记； 招聘未成年工 (16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指《劳动部关于 < 中华人民共和国劳动法 > 若干条文的说明》所列的工作。 相关规定：《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未

成年工 的保护规定，侵害其合法权益的， 由劳动行政部门责令改正， 处以 罚款。《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》 (劳部发 〔1994〕532 号 )第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、 有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以 下的标准处罚。第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期

进行 健康检查的，应责令限期改正； 逾期不改正的， 按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。

7、录用外国人法律风险： 外国人是否办理了就业手续。 除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业 许可证》的人员外，其余均需申请办理《外国人就业许 可证》、《外国人就业证》。

8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向

劳动者收取财务的法律

风险：由劳动行政部门责令限期

退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元

以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

9、用人单位未建立职工名册的法律风险： 用人单位违反 劳动合同法有关建立职

工名册规定的，由劳动行政部门

责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部

门处 20 00 元以上 2 万元以下的罚款。

二、劳动合同签订阶段的法律风险

1、发送录用意向书的法律风险： 从合同法的基本原理考查，

录用通知就属于要

约，是用人单位向应聘人员发出的关于

建立劳动关系的一种要约。如果应聘人

员同意，则具有合 同生效的约束力。因此要慎重。 对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协

商签订劳动合同事宜。

2、不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付双倍的工资。 用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利 益：一是涉及到商业秘密和竟业的劳动者，企业只能 通过劳动合同 (或专项协议 )的相关条款对其进行约束； 二是用人

单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服 务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制 劳动者提前离职给企业带来的损失。对策：入职的同时，签订劳动合同。

3、劳动合同不载明必备条款的法律风险

：用人 单位提供的劳动合同文本未载

明本法规定的劳 动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文 本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的， 由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。

5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前

1 个月告知义务。 (继续用工，终

止用工 )

对策：书面通知，并要求劳动者签收。

三、有关工作岗位、工资及支付的法律风险

1、低于当地最低工资标准的风险 (《最低工 资规定》 (劳动和社会保障部令第

21 号) ): 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴， 但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津 贴、国家规定的社会保险和福利待遇。 低于最 低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔 偿金或补偿金。

2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更 劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。

对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保

留协商一致的证据。

3、未按国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风 险 ：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济 补偿金。 薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、 停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩 效工资或奖金。

4、员工造成公司损失的赔偿风险： 因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳 动者本人的工资中扣除。 但每月扣除的部分不得超过劳 动者当月工资的20%。

对策： 1、可以在劳动合同中约定赔偿事项； 2、可以在规章制度中明确赔偿事项。

四、有关工作时间、休息及休假的法律风险

1、加班的风险：加班不得超过法定时数；加班时数的确认。

相关规定：标准工

作制：用人单位由于生产经营需要，经与工

会和劳动者协商后可以延长工作时

间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动 者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时， 但是每月不得超 过三

十六小时。特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工

作制 。

对策： 1、采用适合的工作制； 2、制定合理的加班制度及加班统计； 3、正确计算加班工资； 4、工资单要明确加班工资。 5、制度 合理的调休制度。

2、不支付加班费的风险： 用人单位未按照劳动合同的约定或 者国家规定及时足额支付劳动者加班费的， 由劳动行政部门责 令限期支付加班费； 逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动者可以解除劳动合同 ，要求用人单位支付经济补偿金。

带薪年休假： 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 法律规定：《职工带薪年休假条例 》、《企业职工带薪年休假实施办法》 探亲假：目前关于探亲假的

规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的，

对于民营企业职工是否享受探

亲假的问题，法律并未作出有关规定， 因此是 否享受将由企业自主确定。 病假： 劳动者看病期间病假工资不得克扣

(《企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定》

第三条 劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣， 应当依照国家有 关规定，结合 医疗期、本人工龄等来确定。

产假： 女职工生育享受 98 天产假，其中产前可

1 个婴儿，

以休假 15 天；难产的，应增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 可增加产假 15 天。

女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42

天产假。

男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

五、有关女职工保护的风险

1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险 :《女职工 劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》 3 级 体力劳动强度的劳动。违反的，员工可以解除劳动合同， 并要求用人单位支付经济补偿金。

2、产假及待遇规定：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，应增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，可增加产假 15 天。

女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42

天产假。

3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定：

女职工在孕期、产期、哺

乳期的，用人单位不得因自身 的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解 除劳动合同。但用人单位依法解除的除外。

六、劳动保护

相关规定：《中华人民共和全生产法》 、《中华

人民共和国矿山安全法》

故的，

等。 风险及对策： 1、行政司法风险： 行政处罚，停业整顿；造成重大事

追究刑事责任； 2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金；

对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义务： 1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度； 2、严格执行卫生规程和标准； 3、加强劳动保护教育工作； 4、建设安全生产救援体系。

七、涉及五险一金的法律风险 社保 :《社会保险费征缴暂行条例 》、 住房公积金 未办理相关保险的风险： 1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动 合同，并要求用人单位支付经济补偿金。 2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。 3、女职工生育 :用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者

第三部分

劳动合同的解除和终止

八、劳动合同解除、终止的风险

1、协商解除劳动合同的风险： 用人单位提出协商解除 合同达成一致的， 应当保留证据，并依法支付经济补 偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。对策：签署《协商解除劳动合同书》

2、用人单位在试用期解除劳动合同的风险： 应当有明 确的录用条件， 需证明劳动者不符合录用条件， 必须 在试用期内解除。 否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。

对策：根据录用条件依法制定试用期考核标准，并保

留考核记录；解除时，应

当书面通知，并保留通知的

证据。

3、用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳

动合同的法律风险

：可能被

认定违法解除，需支 付经济赔偿金或经济补偿金。

4、用人单位在劳动者严重失职给公司造成重大损

害时解除劳动合同的风险： 可

能被认定违法解除， 需支付经济赔偿金或经济补偿金。

对策： 1、必须有依法生效的规章制度， 并明确严 重违反规章制度的情形或严重失职及造成重大损 失的具体情形； 2、必须要有劳动者有上述情形的 证据； 3、解除程序应当合法。

5、用人单位在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合

同的风险：医疗期内不得

解除合同，医疗期满应当安排 工作。否则，直接解除可能被视为非法。 6、用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的

法律风险：应当有具体的

岗位职责和流程；能够证明不 能胜任；经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否

则，直 接解除可能被视为非法。

7、用人单位在劳动合同订立时所依据的客观条件发生

变化时解除劳动合同的

风险：客观条件确实发生变化； 与劳动者协商不能达成一致。否则，直接解除可能被视 为非法。

8、用人单位其它违法解除、终止劳动合同的风险

9、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证 明的法律风险 ：劳动行政部门可以责令改 正，造成劳动者损害的，应当赔偿。

10、解除劳动合同时，扣押档案或其它物 件的风险 ：退还，行政处罚，造成损害的 赔偿。

11、未及时结算工资和经济补偿金的风险

：支付经济补偿风险及经济赔偿风险。

12.未对从事有职业危害的员工进行体检时的 法律风险 ：

可能因此承担劳动者入职前已患职业病的 风险和合同解除、终止后患职业病的风险； 在劳动者患职业病时不得解除、终止劳动 合同。

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写

明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，

同时

不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷， 由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、

工作经历等资料真实是公司聘用的前提， 如有虚假，公司可立即解除合同， 并不

予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关

的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重

违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限

3 个月以上不满一年的，试用期 3 年的，试用期不得超过 2 个月；

不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满

3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一 定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 3 个月的，不得约定试用期。

风险分析：

公司违反《劳动合同法》 规定与劳动者约定试用期的， 违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的， 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是， 赔偿金并不能代替正常工资的支付， 也就是说，在单位承担赔偿金的同时， 还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资， 即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提， 也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。

劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的

80%或者劳动合

同约定工资的 80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》 的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的， 公司提前三天通知，都可以辞退， 并且不需要支付任何经济补偿金。 对于证明不符合录用条件的， 需要注意以下几个问题：

（ 1） 试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定； （ 2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化； （ 3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件

,也可

以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后 ,向劳动者明确“录用条件” ,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（ 4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核； （ 5）该员工的考核结果必须告知员工；

（ 6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者； （ 7）时间上需注意，在试用期内通知该员工； （三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第 38 条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职， 公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本， 一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不

进行任何理赔和补助的。 这部分损失， 就将转嫁到企业身上， 由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点， 员工发生意外伤害的可能性很大， 如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意

外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然

条件的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间

的一种工时制度。 在综合计算工作时间的周期内， 具体某一天、 某一周等的工作

时间可以超过 8 小时或 40 小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日

和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间的工作时间制度。它是针对因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。 经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》 第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式， 确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊， 一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度， 规避用工风险， 但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪

律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应

当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平

等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，

工会或者职工认为不适当

的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每

页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务， 并约定员工未依法辞职、 交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时， 公司应当要求员工提交书面的辞职信， 并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件

辞职、手机短信辞职等行为无效， 必须按公司规定以书面形式提交辞职信，

并签

字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工， 用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前

通知期，该提前通知期可以超过一个月， 但是最长不得超过六个月， 脱密期不能与竞业同时约定。 针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位， 并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项

时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内 （不

超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定

掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内 （不超过三年） ，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职， 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但用人单位应当给予该

职工一定数额的经济补偿金。——

《中华人民共和国失业保险条例》 （1999

年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同， 不需要提前一个月通知劳动者， 也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工

手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举， 这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、 符合人之常情。 此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职， 给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件： 一是员工有严重失职行为， 二是该行为给用人单位造成重大损失。 严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间， 没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。 所谓重大损失， 用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算， 然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。 多少属于重大损失， 单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书， 告知解除决定和理由， 并让员

工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的， 或者在劳动合同到期前续签完， 或者发现双方无法

就续签事项协商一致的， 应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。

否则容易造

成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员

工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工

出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四 )《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会

有一个强大的倾斜保护， 体现在劳动合同终止环节， 如果出现这些特殊情形， 劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于

医疗期的，等等，劳动合同不能终止。 但前提是，员工必须提供相应的证据证明。（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一， 所以用人单位要注意对员工病假的管理。 注意病明的核实， 员工请病假多或比较频繁的， 应要求提供相应证据或者要求复检。 “两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”

住房城乡建设部关于印发《建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）》的通知

建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）

一、建筑施工项目经理 （以下简称项目经理） 必须按规定取得相应执业资格

和安全生产考核合格证书； 合同约定的项目经理必须在岗履职， 不得违反规定同

时在两个及两个以上的工程项目担任项目经理。

二、项目经理必须对工程项目施工质量安全负全责， 负责建立质量安全管理

体系，负责配备专职质量、 安全等施工现场管理人员， 负责落实质量安全责任制、

质量安全管理规章制度和操作规程。

三、项目经理必须按照工程设计图纸和技术标准组织施工，不得偷工减料；

负责组织编制施工组织设计，负责组织制定质量安全技术措施，负责组织编制、

论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案；负责组织质量安全技术交

底。

四、项目经理必须组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验， 未经检验或检验不合格， 不得使用； 必须组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行取样检测， 送检试样不得弄虚作假， 不得篡改或者伪造检测报告，不得明示或暗示检测机构出具虚假检测报告。

五、项目经理必须组织做好隐蔽工程的验收工作， 参加地基基础、 主体结构等分部工程的验收， 参加单位工程和工程竣工验收； 必须在验收文件上签字， 不得签署虚假文件。

六、项目经理必须在起重机械安装、 拆卸，模板支架搭设等危险性较大分部分项工程施工期间现场带班； 必须组织起重机械、 模板支架等使用前验收， 未经验收或验收不合格， 不得使用；必须组织起重机械使用过程日常检查， 不得使用安全保护装置失效的起重机械。

七、项目经理必须将安全生产费用足额用于安全防护和安全措施， 不得挪作他用；作业人员未配备安全防护用具，不得上岗；严禁使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料。

八、项目经理必须定期组织质量安全隐患排查， 及时消除质量安全隐患； 必须落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求，在隐患整改报告上签字。

九、项目经理必须组织对施工现场作业人员进行岗前质量安全教育， 组织审核建筑施工特种作业人员操作资格证书，未经质量安全教育和无证人员不得上岗。

十、项目经理必须按规定报告质量安全事故， 立即启动应急预案， 保护事故

现场，开展应急救援。

建筑施工企业应当定期或不定期对项目经理履职情况进行检查， 发现项目经

理履职不到位的， 及时予以纠正； 必要时，按照规定程序更换符合条件的项目经理。

住房城乡建设主管部门应当加强对项目经理履职情况的动态监管， 在检查中发现项目经理违反上述规定的， 依照相关法律法规和规章实施行政处罚 （建筑施

工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定见附件 1），同时对相应违法违规行为实行记分管理 （建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定见附件 2），行政处罚及记分情况应当在建筑市场监管与诚信信息发布平台上公布。

附件 1

建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规

定一、违反第一项规定的行政处罚

（一）未按规定取得建造师执业资格注册证书担任大中型工程项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第 35 条规定实施行政处罚。

（二）未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第 62 条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

（三）违反规定同时在两个及两个以上工程项目担任项目经理的， 对项目经理按照《注册建造师管理规定》第 37 条规定实施行政处罚。

二、违反第二项规定的行政处罚

（一）未落实项目安全生产责任制， 或者未落实质量安全管理规章制度和操作规程的，对项目经理按照 《建设工程安全生产管理条例》 第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

（二）未按规定配备专职安全生产管理人员的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第 62 条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

三、违反第三项规定的行政处罚

（一）未按照工程设计图纸和技术标准组织施工的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第 73 条规定实施行政处罚。

（二）在施工组织设计中未编制安全技术措施的，对施工单位按照《建设工

程安全生产管理条例》第 65 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程

安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

（三）未编制危险性较大分部分项工程专项施工方案的， 对施工单位按照《建

设工程安全生产管理条例》第

65 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设

工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

（四）未进行安全技术交底的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条

例》第 条规定实施行政处罚； 对项目经理按照 《建设工程安全生产管理条例》

第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

四、违反第四项规定的行政处罚

（一）未对进入现场的建筑材料、建筑构配件、设备、预拌混凝土等进行检

验的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第 65 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第 73 条规定实施行政处罚。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑构配件、设备的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第 73 条规定实施行政处罚。

（三）未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第 65 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第 73 条规定实施行政处罚。

五、违反第五项规定的行政处罚

（一）未参加分部工程、单位工程和工程竣工验收的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第 73 条规定实施行政处罚。

（二）签署虚假文件的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第 37 条规定实施行政处罚。

六、违反第六项规定的行政处罚

使用未经验收或者验收不合格的起重机械的， 对施工单位按照 《建设工程安全生产管理条例》第 65 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

七、违反第七项规定的行政处罚

（一）挪用安全生产费用的， 对施工单位按照 《建设工程安全生产管理条例》

第 63 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第

58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

（二）未向作业人员提供安全防护用具的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第 62 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

（三）使用国家明令淘汰、 禁止使用的危及施工安全的工艺、 设备、材料的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第 62 条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》 第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

八、违反第规定的行政处罚

对建筑安全事故隐患不采取措施予以消除的， 对施工单位按照 《建筑法》第

71 条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

九、违反第九项规定的行政处罚

作业人员或者特种作业人员未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相

关工作的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第

62 条规定实施行

政处罚；对项目经理按照 《建设工程安全生产管理条例》 第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

十、违反第十项规定的行政处罚

未按规定报告生产安全事故的， 对项目经理按照 《建设工程安全生产管理条例》第 58 条或第 66 条规定实施行政处罚。

附件 2

建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定

一、建筑施工项目经理 （以下简称项目经理） 质量安全违法违规行为记分周期为 12 个月，满分为 12 分。自项目经理所负责的工程项目取得 《建筑工程施工许可证》之日起计算。

二、依据项目经理质量安全违法违规行为的类别以及严重程度， 一次记分的分值分为 12 分、 6 分、 3 分、 1 分四种。

三、项目经理有下列行为之一的，一次记

12 分：

（一）超越执业范围或未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的；

（二）执业资格证书或安全生产考核合格证书过期仍担任项目经理的；

（三）因未履行安全生产管理职责或未执行法律法规、 工程建设强制性标准造成质量安全事故的；

（四）谎报、瞒报质量安全事故的；

（五）发生质量安全事故后故意破坏事故现场或未开展应急救援的。

四、项目经理有下列行为之一的，一次记

6 分：

（一）违反规定同时在两个或两个以上工程项目上担任项目经理的；

（二）未按照工程设计图纸和施工技术标准组织施工的；

（三）未按规定组织编制、 论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案的；

（四）未按规定组织对涉及结构安全的试块、 试件以及有关材料进行见证取样的；

（五）送检试样弄虚作假的；

（六）篡改或者伪造检测报告的；

（七）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告的；

（八）未参加分部工程验收，或未参加单位工程和工程竣工验收的；

（九）签署虚假文件的；

（十）危险性较大分部分项工程施工期间未在现场带班的；

（十一）未组织起重机械、模板支架等使用前验收的；

（十二）使用安全保护装置失效的起重机械的；

（十三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料的；

（十四）未组织落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求的。

五、项目经理有下列行为之一的，一次记 3 分：

（一）合同约定的项目经理未在岗履职的；

（二）未按规定组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的；

（三）未按规定组织做好隐蔽工程验收的；

（四）挪用安全生产费用的；

（五）现场作业人员未配备安全防护用具上岗作业的；

（六）未组织质量安全隐患排查，或隐患排查治理不到位的；

（七）特种作业人员无证上岗作业的；

（八）作业人员未经质量安全教育上岗作业的。

六、项目经理有下列行为之一的，一次记

1 分：

（一）未按规定配备专职质量、安全管理人员的；

（二）未落实质量安全责任制的；

（三）未落实企业质量安全管理规章制度和操作规程的；

（四）未按规定组织编制施工组织设计或制定质量安全技术措施的；

（五）未组织实施质量安全技术交底的；

（六）未按规定在验收文件或隐患整改报告上签字，或由他人代签的。

七、工程所在地住房城乡建设主管部门在检查中发现项目经理有质量安全违

法违规行为的， 应当责令其改正， 并按本规定进行记分； 在一次检查中发现项目

经理有两个及以上质量安全违法违规行为的，应当分别记分，累加分值。

八、项目经理在一个记分周期内累积记分超过 6 分的，工程所在地住房城乡建设主管部门应当对其负责的工程项目实施重点监管，增加监督执法抽查频次。

九、项目经理在一个记分周期内累积记分达到 12 分的，住房城乡建设主管部门应当依法责令该项目经理停止执业 1 年；情节严重的，吊销执业资格证书，

5 年内不予注册；造成重大质量安全事故的，终身不予注册。项目经理在停止执 业期间，应当接受住房城乡建设主管部门组织的质量安全教育培训， 其所属施工单位应当按规定程序更换符合条件的项目经理。

十、各省、自治区、直辖市住房城乡建设主管部门可以根据本办法，结合本地区实际制定实施细则。