猎头绩效考核_0

猎头绩效考核

篇一：某猎头公司绩效评价方案(强制比例法) 某猎头公司绩效评价方案

上海*****管理咨询有限公司是一家国内高端猎头服务公司。公司专注于机械、电子、材料、自动化、化工、汽车，ic，通信,互联网等传统制造行业和高科技行业的高端管理职位，专业研发职位和制造管理型职位招聘服务。该公司目前拥有16位员工，组织规模较小，所有职位都是猎头顾问，其中分为初级、中级和高级。公司组织架构简单，职位包括经理和猎头顾问。猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。

本次作业将针对16位员工设计评价指标，选择评价方法。

指导思想：鉴于公司组织结构简单，评价对象单一，人数较多，并且基于成本

与效率的考虑，我们选取强制比列分布法作为本次绩效评价的方法。 主要目标：通过绩效评价将公司的员工归入最好、较好、一般、较差与差五个

等级，结合不同等级制定相应的薪酬激励方案，从而达到激励的作用。 实施方案及步骤：

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一、确定评价方法——强制比例分布法

1、由评价者将绩效分为五个等级，分别是最好、较好、一般、较差与差。2、根据公司具体情况与绩效考评的目标，强制确定各等级的比例，如下： 二、确定评价指标

猎头顾问工作要项：市场调查；有效沟通；评估和筛选

根据猎头顾问的工作要项，我们总结出以下评价指标：出勤率，与客户沟通

频率，与候选人沟通频率，推荐人数，成功入职人数等。 三、确定评价标准及权重

采用层次分析法得到各指标的权重如下： 四、评价

1、绩效考核人员根据以上标准对评价对象进行客观评价，并将评价结果综合计算得出最终评分。

2、根据最终评分，以及划分的等级比例，将被评价者归入相应的等级中。 五、措施

对于处于评价等级中的最好与较好的评价对象给予相应的绩效奖金，并在总结会议中给予口头表扬；对于处于一般等级中的评价对象，鼓励其努力进入较好甚至最好的等级之列；对于处于较差等级的评价对象，分别进行深入沟通，找出绩效不佳原因并督促其及时改进。 六、具体要求

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1、选取的标准能真实反映评价对象的工作情况

2、比例的分布切合组织实际情况，并能达到组织激励的作用3、评价者遵循公平、公正原则，客观对被评价者进行评价4、绩效评价的结果及时反馈给被评价者，并采取相应的措施 七、问题与启示

1、组织的绩效评价指标与部门的评价指标之间的关系与不同？2、评价方法的选取因企业的规模，组织结构以及评价的目的而定。 3、对于需要清楚了解员工具体绩效的企业，强制比例分布法还应与其他评价方法结合使用。

篇二：某猎头公司薪酬方案与奖励措施 某猎头公司薪酬方案与奖励计划（参考） 第一章薪酬方案

1、薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保（五险）、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

2、工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

3、绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准

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的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资来决定。

4、岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动）。

5、绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。6、佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。7、佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单（包括：客户oFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项）但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

第二章绩效考核方案

1、岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。 2、月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。3、顾问助理、助理顾问绩效考核方案： 4、猎头顾问绩效考核方案： 5、行政人事财务绩效考核方案：

第三章业绩指标和佣金方案1、猎头顾问业绩指标：

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2、猎头顾问的业绩指标佣金方案（业务部签回的订金扣除不作为提成计算）：

完成指标25%（含25%）以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。完成指标25%-50%（含50%

）之间的部分按照税后佣金7%发放。完成指标50%-75%（含75%）之间的部分按照税后佣金9%发放。完成指标75%-100%（含100%）之间的部分按照税后佣金13%发放。完成指标100%-150%（含150%）之间的部分按照税后佣金18%发放。完成指标150%-200%（含200%）之间部分按照税后佣金23%发放。完成指标200%-300%（含300%）按照税后佣金33%发放。完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。 3、Bd佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

4、List/cV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LiST&cV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。 5、完整流程佣金方案： 第四章生生不息奖励

1、成功推荐一位猎头顾问助理/猎头助理顾问并通过试用期，实时奖励200元。2、成功推荐一位合格猎头顾问到本公司并且通过试用期，

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实时奖励300元。3、成功推荐一位分公司总经理/项目经理到本公司并通过使用期，实时奖励1000元。4、被推荐员工入职（签订劳动合同）两年内回款到公司账户，推荐者获得被推荐员工第一单佣金税后2%的奖励，非第一单佣金税后1%的奖励。奖励年底时间统一发放。推荐者离职后不享有此奖励。被推荐员工离职后回款，推荐者不享有此奖励。5、每带一名顾问助理，猎头顾问每个月享有100元奖励。 第五章天道酬勤奖励

1、成功候选人简历或者LiST来自系统中，并且候选已经通过试用期，并回款。奖励录入简历或LiST者税后回款的1%。

2、工作日志每写满100篇，以及周报写满20篇，给予100元现金奖励，候补不算。 第六章普天同庆奖励

1、工作满一年者，经各人申请，股东大会一致通过。授予“公司合伙人”，享有0.001%至1%干股。

2、工作满二年者，经各人申请，股东大会一致通过。授予“公司合伙人”，享有0.001%至2%干股。

3、工作满三年者，经各人申请，股东大会一致通过。授予“公司合伙人”，享有0.001%至3%干股。

4、工作满四年者，经各人申请，股东大会一致通过。授予“公司合伙人”，享有0.001%至5%干股。

5、员工持股满一年之后，按照公司实时股价可内部流通。如员工离职，公司有优先赎回权限。

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第七章强者恒强年终奖励

1、顾问助理、助理顾问年终奖励方案： 2、顾问年终奖励方案：

篇三：某公司绩效考核及薪酬方案 某公司绩效考核及薪酬方案 目录

一员工考核制度.....................................................1二办公系统员工考核办法............................................3

办公系统员工考核表..............................................4三员工考评制度

.....................................................6

四

公

司

薪

酬

方

案.....................................................7 附二

件：一

：

........................................................8

附附

件件

........................................................9

三：.......................................................10 一员工绩效考核制度

1、考核目标：使绩效考核工作有依可循。2、考核原则：分季度考核和年度考核两类。

季度考核：在人事部组织下，各部门每季度对本部门员工进行一次 考核。

年度考核：在人事部组织下，各部门每年年末对本部门员工进行一 次考核。

3、使用范围：公司在职员工。4、考评时间：

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季度考核：当年每季度末月的15日开始。年度考核：次年元月1日开始。

5、考核办法：各部门员工按照本部门考核办法办法进行考核。6、考评类别：共分a、B、c、d、E五个等级：a：优秀5分B：良好4分c：合格3分d：差2分E：极差1分

7、绩效类别的人数比例：优秀：得分排名的前20%，合格：得分在总评分/2以上者排名的后20%，良好：得分在总评分/2以上者处于优秀和合格之间的，极差：得分在总评分/2以下者排名的后20%。 8、考核方式、考核权限及总评分：

总评分=上级评分×40%+平级评分×20%+下级评分×20%+自评分×20%1）上级考核：（部门经理负责组织，考评者：直属上级、部门经理、人事负责人）得分占总考评分的40%

2）平级人员的考核：（人事部负责组织，考评者：由人事部随机的抽调与被评人员平级的3—4人）得分占总考评分的20%

3）下级人员的考核：（部门经理负责组织，考评者：由部门经理在本部门随机的抽调属被评人员下级或平级的3—4人）得分占总考评分的20%4）员工自评：得分占总考评分的20%9、考核流程： 季度考核：每季度末月的15号（即3月15日、6月15日、9月15 日、12月15日）开始进行考核，20号各部门将各自的考核初步结果送交人事部，人事部于25日前将考核结果公布并送交责任副总，责任副总于月底之前拿出考核评估结果和绩效奖金分配方案，宣布具体改进措施与下一步计划。

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年度考核：次年元月1日开始进行年度考核，1月20日各部门将各 自的考核初步结果送交人事部，人事部于1月25日前将考核结果公布并送交责任副总，责任副总于月底之前拿出考核评估结果和绩效奖金分配方案，宣布具体改进措施与下一步计划。

10、实施与修订：本考核标准经总经理核实后公布实施，人事部有解释修改权。 批准：审核：编制： 二办公系统员工考核办法 一、总则

1、根据公司规定，每季度进行一次考核，分别在3、6、9、12月的15日开始，20日以前将考核结果上交人事部。考核结果与被评员工的绩效工资挂钩。2、绩效工资按公司规定划为a、B、c、d、E五个等级，按办公系统员工总数和各员工得分情况进行发放，评定方法按公司规定，即：优秀：得分排名在及格（≥总评分/2）以上的前20%，合格：得分排名在及格（≥总评分/2）以上的后20%，良好：得分排名在及格（≥总评分/2）以上的处于优秀和合格之间的，极差：得分排名在及格（≥总评分/2）以下的后20%。

3、每年年底办公室根据各季度考核情况对员工本年度进行一次年度考评，其结果关系到员工本人的工资、年终奖金、晋升、调动与培训。年终考评得分=各季度得分总和/4

二、考核范围：所有办公系统成员，包括办公室成员及各部门内勤文员。三、考核形式：上级评分、平级评分、下级评分、员工自评分（具

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体权限及分数比例参见《员工考核制度》）。

四、考核评分：总分为100分，≥50分为及格。每一项考核因素均分a（5分）、B（4分）、c（3分）、d（2分）、E（1分）五个等级，由四组人员分别根据被考核者完成情况进行评分，考核总评分=上级评分×40%+平级评分×20%+下级评分×20%+自评分×20%。 五、考核内容：见《办公系统员工考核表》。 .

办公系统员工考核表

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