【联想裁员后企业文化】 联想 企业文化.doc

每个人肯定都非常担心联想最近的裁员。在

之前，我们认为联想的企业文化更多的是“家族文化”，这可以从员工刚刚进入公司的“模具”培训中看出。

然而，当联想裁员时，根据媒体和论坛披露的一些情况，许多联想员工一夜之间就反思起“家庭文化”。

有人说联想文化已经转变为“股东文化”(一切都从股东回报最大化开始)。那么，你同意这个观点吗？

你认为企业文化可以通过重大事件改变吗？ [表达意见] 回答联想文化反思

联想裁员这并不奇怪，企业文化前面的“企业”和“文化”可以称为企业文化，所以它是第一个企业文化，也就是说，它应该满足企业的属性才能存在。我欣赏惠普对双方文化的理解。他们认为钱对企业就像空气对人一样重要。没有呼吸，人就不能生存，但人活着不是为了呼吸。这句话表达了文化的内涵。如果一个企业连生存的机会都没有，那么什么是文化？在惠普和康柏合并之前，裁员已经成为共识，所有员工都必须在强制休假和减薪之间做出选择，以削减成本。在长期惠普文化的影响下，许多惠普员工选择了减薪，但事实是，不管你怎么选择，不管你想被解雇还是被解雇，许多员工都觉得被骗了。这可以说是与惠普的做法背道而驰，但正是为了绝大多数惠普员工的生存做出了正确的选择。因此，国内企业不仅要学习惠普的梦想，还要学习

如何在前进和后退之间取得平衡，尤其是在员工的退出渠道上。他们应该用“情绪化的方法来解决情绪化的事情”。这是中国企业和公司在文化理解上的真正差距。

惠普是一家真正理解和实践其企业文化的知名企业。60多年来，惠普一直能够在竞争激烈的国际it世界中生存，成为企业的第一步。惠普文化的贡献不可否认。它之所以成功，是因为它能够深入人性，在企业效用的基础上强化梦想的一面。因此，平衡二者的关系是成功企业文化的关键。例如，裁员，惠普的做法，根据他们的员工，是让你觉得企业已经尽了最大努力。因此，离开惠普的人没有一个指责惠普。我不知道这种情况有多真实，但至少它说明了一个问题，那就是让员工带着荣誉进来，带着快乐出去。这是最好的办法。 因此，国内企业不仅要学习惠普的梦想，还要学习如何在前进和后退之间取得平衡，尤其是在员工的退出渠道方面。他们应该用“情绪化的方法来解决情绪化的事情”。这是中国企业和公司在文化理解上的真正差距。最近联想的裁员引起了很多争议。早一点了解真正惠普文化的真正含义不是很麻烦吗？在这方面，中国传统文化更应该有这种解决问题的思维。面子问题和情感问题是中西文化的差异。他们如何给别人一个线索？

文化变革有很多方式，其中重大事件变革是一种艰难的变革方式，即文化变革硬着陆。因此，重大事件文化变迁是存在的，但一般企业不走这条路，很难经营，而且往往是在企业处于危机时才走。 来源:中国人力资源