第ｌ５卷第５期（２０１０） 寸音高忤亍才巨 国有企业绩效管理中的沟通问题 孙 凌 （兰州铁路局职工教育处，甘肃兰州７３００００） 摘要：有效的绩效管理是实现企业效益的关键．在绩效管理中，沟通处于核心地位并贯穿始终，但是很多国 企在实施中忽略了沟通工作，绩效管理的问题层出不穷．通过探讨国企绩效管理沟通工作中存在的问题，提出 解决问题的建议措施，对发挥促进国企绩效管理有着积极作用． 关键词：国有企业；沟通；绩效管理 中图分类号：Ｃ９３１．２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—９０２０（２０１０）０５—１３７—０３ 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团 队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想以 及具有战略意义的、整合的管理方法．我国的部分国 这种管理理念的根本性改变导致管理方法全过程的 变化．由于国有企业的管理者多年形成的“家长式” 作风，认为员工就应该忠实地执行领导的决策，沟通 往往是单向的，也仅仅进行了通知或告知．这种单向 的沟通会挫伤员工执行计划的积极性，员工会带着 情绪工作，影响企业的绩效管理工作，同时下级有了 难以解决的困难无法向上级提出援助请求，从而影 响整个工作完成的进度和质量，影响企业达成战略 目标． 有企业也引进了绩效管理，但由于国有企业自身的 原因，大都忽略了沟通在绩效管理中的核心作用，致 使绩效管理的水平始终处于一个较低的层面，问题 层出不穷，绩效管理的作用没有完全发挥出来． 一、国有企业绩效管理中存在的沟通问题 １．企业文化中缺乏科学的沟通文化 国有企业沟通中存在的最大问题是类似官僚组 织内的沟通形式，而这种沟通具有塔洛克的等级歪 ３．将绩效管理等同于绩效考核 国有企业往往部门繁多，专管干部的人事部门、 曲模式的特点，往往存在着较大的信息歪曲．国有企 业的管理者由于缺少和员工的沟通，不明白员工工 作效率低下的原因，不能有针对性的给予员工精神 专管工人的劳资部门、专管培训的职教部门彼此独 立、各自为阵，很容易导致绩效体系自身的运作效率 低下．同时部分国企将原来的劳动、人事和职教部们 合并为人力资源部，由人力资源部统一进行管理，而 企业绩效管理是一个企业的整体行为，囿于人力资 源部力量有限，也没有让部门领导参与绩效考核体 系的制定，员工也没有参与绩效计划的制定，把绩效 上的鼓励和方法上的指导．另外国有企业部门内部 由于缺少沟通，员工不明白领导的管理意图，领导不 理解员工出差错的原因，不能给予指导，员工的绩效 也不会提高．从绩效管理上来看，没有形成沟通的文 化，部门内部、部门之间在绩效管理过程中也会缺少 管理等同于绩效考核，只是简单的制定一些包含众 多考核指标的表格、文件，发布于各部门填写，这使 得绩效管理被简单化为打分考核．很多领导忽视沟 通的重要性和作用，认为沟通只是浪费时间并不能 沟通，绩效管理的效果也就不好． ２．沟通欠缺双向对话与交流 国有企业的领导普遍形成了“没有考核就没有 管理”的认识，改变了以往企业领导当“和事老”、企 业职工吃“大锅饭”的现象，但是，把考核当成管理、 解决实际问题，也因此将绩效管理粗暴地实施成了 挑毛病、加压力，施惩罚． ４．沟通工作缺乏制度保障 代替管理的情况十分普遍，没有认识到绩效考核仅 仅是绩效管理过程中的一个环节．绩效考核与绩效 目前，国有企业在沟通方面缺少规范性的制度， 没有建立绩效沟通制度，不能有效规范企业员工的 绩效沟通行为，造成沟通较随意且质量低；也没有保 管理的区别在于绩效考核是将被考核者作为经济人 看待，而绩效管理则是将被考核者作为社会人看待， 收稿日期：２０１０—０７—２３ 作者简介：孙凌（１９７６一），男，甘肃陇南人，工程师．研究方向：人力资源管理． １３７ 第１５卷第５期（２０１０） 孙凌：国有企业绩效管理中的沟通问题 证沟通制度执行的机制，在绩效考核体系中没有关 于绩效沟通的考核指标，缺少考核的监督；绩效薪酬 对绩效的激励力度不够，员工参与绩效沟通的积极 员工认识到不足和缺点，通过自身努力和领导的指 导与支持，丰富专业知识，提高工作胜任能力，增强 工作积极性，提升个人绩效和企业绩效．管理者要改 变观念认识到绩效管理中的绩效考核不只是挑毛 病，施压力，更主要的是对于员工不足提供必要的支 性不强．同时存在着国企管理者全凭个人的情绪、喜 好来取舍，沟通较随意，明显带有个人情绪色彩的现 象，影响企业绩效管理过程中的有效沟通，导致绩效 管理效率低下． ５．管理者欠缺沟通技巧 一持和帮助，为他们提供成长的条件和平台． ２．建立科学沟通制度，规范沟通行为 当沟通还未成为管理者一种自觉的行为时，需 要一种强制性的外力来规范和引导，尤其在国企，用 是缺乏必要的沟通规划．对一个绩效管理周 期内多久沟通一次，什么时间沟通、在什么地方、用 什么方式、沟通什么内容、沟通多长时间没有整体规 划，往往是偶尔碰到员工，想起绩效考核的事，然后 就简单谈谈．沟通效果很不好，而且这种草率的沟通 行为给员工留下了管理者不重视绩效沟通的印象， 员工也不重视绩效沟通－由于没有系统的时间规划， 往往绩效沟通缺少连续性，上一个沟通阶段的沟通 效果没有在下一个阶段强化，严重影响了绩效沟通 的整体效果．二是沟通的准备不足．管理者在沟通时 没有做充分的准备，比如在沟通的规划阶段需要准 备管理计划、时间计划等，如果没有准备好相关的资 料使沟通的内容缺少说服力，员工会觉得考核结果 难以信服．因此沟通前准备不充分会直接影响沟通 的效果．三是沟通目的和重点不突出．管理者在沟通 中存在准备不够充分，或者临时安排沟通的情况，致 使沟通目的不明确，既不利于双方达成一致，又使员 工难以把握沟通重点，严重影响了沟通效果．四是沟 通方法过于简单．围企管理者缺少对沟通技巧的学 习和掌握，往往习惯于陈述自己的观点，将沟通等同 于通知或告知，不注重沟通中的交流，也不关注沟通 对象的文化背景、心理状态，导致沟通不畅，沟通效 果不佳． 二、建立有效沟通，提升国企绩效管理的建议 １．加强培训引导，提升国企管理者绩效管理能力 实施绩效管理的核心在国企管理者，管理者对 绩效管理的认识程度和掌握水平决定了绩效管理的 有效性．因此，在企业内部积极开展多种形式的有关 绩效管理知识的培训，不断更新部门领导和员工的 观念，使他们认识到绩效管理是企业管理的核心，绩 效管理的有效实施需要企业所有部门各司其职、协 同运作．实际上，每个部门的领导担负着本部门内部 绩效管理的责任，人力资源部门在整个绩效管理过 程中扮演者组织者、指导者、监督者的角色，为绩效 管理的实施打造良好的软环境，提供专业的技术支 持．绩效管理的最终目的，是通过绩效考核的手段让 １ ３８ 制度规范组织行为极为重要．沟通的制度规范主要 是沟通活动的频率、沟通渠道的选择、沟通对象的确 定等问题，同时要求形成相应地沟通报告、个人发展 计划、效果反馈调查报告等．沟通制度的建立将有助 于使沟通体系更好地发挥作用，有助于培养管理者 定期主动与员工沟通的习惯． 另外，国企在建立沟通制度时必须注意两点：一 是要坚持与时俱进．绩效沟通制度是为了保证绩效 沟通的有效实施，决不能象某些国企的制度一制定 就若干年不变，而是要根据企业发展的需要在保持 相对稳定的同时依据现实状况的变化动态更新不合 理的项目，使沟通制度与时俱进、持续改进，不断促 进绩效管理工作的推进．二是要坚持科学发展观．国 有企业建立绩效沟通制度时，必须要建立在调查研 究、试点探索的基础上，通过构建科学、合理的绩效 沟通考核指标，形成适合本企业特点的绩效沟通考 核体系．天下没有最成功的制度，只有最适用的制度． ３．提升沟通技巧，增强沟通效能 一是要做好规划．在绩效管理的沟通实施前制 度沟通规划是必要的，可以提高沟通的目的性、针对 性、适切性、有效性．在沟通规划中首先明确沟通双 方平等的地位，员工和主管都可以主动提出沟通意 愿：沟通应在坦率诚恳，相互信任的气氛下进行；沟 通时间周期，根据绩效管理周期，确定多久沟通一 次．什么时间沟通，以什么方式沟通什么内容，一般 沟通多长时间，如果时问不够，将如何调整等等．二 是在沟通前充分准备．管理者应在沟通之前按沟通 要求做好相应准备，明确目标任务、标准、工作流程； 结果、绩效、员工能力；职业生涯设计；个人和组织利 益、生活目标、感情因素．比如在沟通的规划阶段需 要准备管理计划、时问计划、范围说明书、工作绩效 信息、变更事项以及推荐的纠正措施等，在绩效反馈 而谈时，需要参考《职位说明书》、《计划工作表》、《绩 效评估表》，收集相关资料，包括平日的绩效观察、绩 效跟踪记录；搜集其他相关部门、员工对于该员工工 第ｌ５卷第５期（２０１０） 寸前高奸 狸 和完善，在具体实施中，一是要注重宣传．在企业内 部开办宣传刊物和网站，让员工感受到企业公开、开 放的沟通文化，使企业和员工加强了解和沟通，为公 司的发展和员工个人的成长提出更多更好的建议． 二是提供平台．企业应该多开展一些研讨会或沙龙 等活动，使大家在参与中学习，在实际的沟通活动中 感受到企业实际的沟通文化．树立一些勇于提出创 作表现的评价等．充分的准备对于增强沟通的针对 性，突出目的性，提高有效性具有十分明显的作用． 三是合理运用多种沟通方法．每种沟通方式都有其 优点和缺点，都有其适合的情境，因此关键是针对不 同的对象和不同的情境选用什么样的沟通方式．管 理者必须改进和提高沟通技巧，不仅要学会认真倾 听，以积极、肯定、开放的态度和下属沟通，还要积极 克服沟通过程中存在的障碍，并能掌握建设性沟通 技巧． 新意见，为公司做出重大贡献的先进榜样，将他们的 先进事迹做成案例，通过宣传教育引导大家的沟通 ４．畅通沟通渠道，实行双向对话和交流 行为朝着好的方向发展．三是做好结合．国有企业沟 国有企业必须改变以往逐级上报、层层批准的 通文化的建设必须要和企业的团队建设、思想政治 单向、单一沟通模式，在企业内部建立多角度、双向 工作结合起来，把企业沟通文化建设纳入企业文化 的、多级的全方位沟通机制，形成管理层与部门领 建设，作为企业文化的一个重要组成部分． 导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通 综上所述，国有企业要在企业管理中实现绩效 员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的 管理，就应当重视绩效沟通，掌握绩效沟通的相关理 畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见； 论，并采取正确的绩效沟通方法，保证绩效沟通的有 他们所做的一切都在被关注：使每个员工都有参与 效性，充分发挥绩效沟通在绩效管理过程中的促进 和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、 作用． 相互尊重和感情交流．绩效管理实际上就是员工和 管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程． 参考文献： 在这个过程中，主管人员与下属在沟通的基础上，帮 【１］彭剑锋．人力资源管理概论［Ｍ】．上海：复旦大学出版 助员工订立绩效发展目标．通过持续沟通，对员工的 社。２００５． 绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标．绩 ［２］付亚和，许玉林．绩效管理【Ｍ］．上海：复旦大学出版社， 效管理操作成败与否的关键在于这个持续不断的沟 ２００４． 通过程，在于沟通过程的连续性与有效性． 【３】白迎超．国有企业绩效沟通中存在的问题及对策『Ｊ１．科 技广场，２００９，（４）：１１６～１１７． ５．建设企业沟通文化，形成企业文化合力 【４］王丽．绩效管理中沟通问题研究［Ｄ１．北京：北京物资学 国有企业要想建立起绩效管理中的有效沟通， 院．２００７． 企业中必须形成良好的沟通文化，在各部门之间就 ［５１Ｎ参参．基于绩效沟通的高校行政人员绩效管理 成 会形成充分的沟通和理解，部门间工作上的合作就 都大学学报（社科版），２００９，（２）：１０８—１ １０． 会坦诚高效，形成员工之间的合作，部门之间的团 ［６］Ｙ－－－￣燕．浅谈绩效管理的基础一绩效沟通『Ｊ】．北京城市 结．企业在搭建沟通体系时，应注意沟通文化的建立 学院学报，２００７，（３）：６１～６４． Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ ｉｎ Ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＳＵＮ Ｌｉｎｇ （Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ Ｓｔａｆｆ，Ｌａｎｚｈｏｕ Ｒａｉｌｗａｙ Ｂｕｒｅａｕ，Ｌａｎｚｈｏｕ Ｇａｎｓｕ ７３００００） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｓ ｔｈｅ ｋｅｙ ｔｏ ｒｅａｌｉｚｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｂｅｎｅｆｉｔ．Ｉｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ ｉｓ ｔｈｅ ｃｏｒｅ ａｎｄ ｔｈｒｏｕｇｈｏｕｔ，ｂｕｔ ｍａｎｙ ｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｈａｖｅ ｎｅｇｌｅｃｔｅｄ ｔｈｅ ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ ｗｏｒｋ ｉｎ ｔｈｅ ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ，ｐｅｒｆｏｒ— ｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｍｅｒｇｅ ｉｎ ｅｎｄｌｅｓｓｌｙ．Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｔｈａｔ ｅｘｉｓｔ ｉｎ ｔｈｅ ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ，ａｎｄ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ ｔｏ ｓｏｌｖｅ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍ，ｔｏ ｐｒｏｍｏｔｅ ｔｈｅ ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｐｌａｙ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｒｏｌｅ ｉｎ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ 责任编辑：郭有婧 １３９
