部门负责人KPI绩效考核管理办法

部门负责人KPI绩效考核管理办法

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部门负责人KPI绩效考核管理办法

一、考核目的

KPI 关键绩效指标，根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法，确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。

二、考核作用

1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。

2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现公司整体工作方法和工作绩效的提升，达到有绩有奖，无绩则罚的激励措施，KPI的考核与工资直接挂钩。 3、作为每月工资调整、年度奖金分配的依据和日常精神激励的依据与评判标准。 三、考核人员

各部门实际负责人，考核部门有：销售部、项目部、模具部、生产部、品质部、采购部、人力资源部。 四、考核管理办法

考核得分以百分制计算，满分100分，考核权重分配：KPI指标70%+上级评分20%+横向协作部门评分10%，通过考核后得分设定一个KPI绩效分基础值，采取评分制，没有按时完成一项指标就扣分，超额完成以系数点进行奖励，系数点见条奖励标准。。 1、KPI考核指标（权重70%）,以各部门月度提交KPI数据为提取值，根据指标考核重要程度设置权重分，当月达成即得权重分，即： KPI权重所得总分 *70=KPI考核系数分。 见各部KPI考核指标与考核权重，例如业务部10月总考核4项，其中有一项账款回收及时率未达标即：（++）*70=56分，当月KPI考核分56分。（注：KPI指标目标会根据实际情况进行每年的调整，必要时不仅限年度调整） 部门 销售部 序号 1 2 3 KPI指标 销售额 账款回收及时率 冲压件成品库龄＞30天库存金额 KPI指标目标 1015万 95% 5% 权重 60% 20% 10% 备注 2

4 机加件成品库龄＞30天库存金额 5% 10%

部门 项目部 序号 1 2 3 4 5 模具部 1 2 3 4 5 6 生产部 1 2 3 4 5 6 KPI指标 报价及时率 手板(样品)准交率 手板(样品)合格率 试产(项目)合格率 试产(模具)准交率 手板准交率（零件半成品） 手板合格率（零件半成品） 试产准交率（零件半成品） 试产合格率（零件半成品） 模具开发准交率 量产模具合格率 订单准交率 人均时产值 冲压车间制程检验合格率 包装车间制程检验合格率 生产计划达成率 冲压制程报废率 KPI指标目标 % % % % % % % % % % % % 150元 % % % 2% 权重 10% 25% 15% 20% 30% 10% 10% 15% 15% 20% 30% 20% 20% 10% 10% 20% 20% 备注 3

采购部 1 2 3 4 5 来料检验合格率 材料采购准交率 委外采购准交率 模具委外采购准交率 采购单价下降 冲压产品客诉≦10次(月） 客户批退率≦% 客退损失金额≦55000 客户索赔金额≦5000(月） 招聘达成率（员工） 招聘达成率（职员） 员工流失率 直接人员比率 工伤事故（次） 98% 95% 90% 90% 2% ≦8次 % % % % % 0 15% 30% 15% 20% 20% 40% 30% 20% 10% 20% 20% 20% 20% 20% 品质部 1 2 3 4 人力资源 1 2 3 4 5 1、备注

销售部销售额属于变动幅度较大数据，为考虑绩效考核公平性，销售部当月销售额达80%开始提取KPI数据，即例9月份销售额设定1015万元，实际完成812万元，完成率80%可以核算销售额KPI:*60*=分，销售额全达标1015万元满分是60*=42分。

人事部员工流失率，由于流失原因较多，有公司原因与离职者自身原因，数据不是全部能自身掌握的，故设定一个达标80%的值起核算，即当月流失率要求低于8%，而实际是8*=，因此得出流失率每月控制在%可以得绩效分。

2、上级领导评分（权重20%），以上级对考核的执行能力满意度、下属督导力满意度、工作失误、自律力情况来考核评分。

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3、横向协作部门评分（权重10%），由考核关联部门进行评分，主要考核部门工作配合、部门协作、人际关系、工作责任来考核评分。 各部横向关联部门

部门 生产部 品质部 生产部 销售部 模具部 生产部 项目部 项目部 模具部 销售部 销售部 项目部 生产部 采购部 生产部 模具部 人事部 生产部 财务部 关联部门1 品质部 关联部门2 销售部 4、KPI考核达标奖励标准

、KPI考核分数超过90分以上，并且某些关键指标项实际达成超出设定目标指标值，即可设定标准进行奖励。 标指标值不与奖励。

、各部门之间的关键指标与奖励标准，会根据每个部门实施情况而有些调整，具体见下表。 部门 KPI指标 达标奖励标准（系数奖励最高10系数） 每超额完成30万为1系数，实际达标值乘系数点核算 每提升百分点为1系数 每提升1百分点为1系数 每提升2元为1系数，实际达标值乘系数点核算，最高为15系数 项目部 项目部 采购 报价及时率 试产合格率 材料采购准交率 95% 95% 90% 8次 85% 每提升1百分点为1系数，最高为5系数 每提升1百分点为1系数，最高为5系数 每提升1百分点为1系数 每下降1次为1系数，最高为7系数 每提升1百分点为1系数点，实际达标值乘系数点核算，最高为10点 200元 200元 200元 300元 100元 KPI考核低于90分以上，关键奖励指标项实际达成超出设定目

KPI指标目标 1250万 95% 90% 150元 1系数点金额 200元 100元 100元 200元 销售部 模具部 模具部 生产部 销售额 模具开发准交率 量产模具合格率 人均时产值 品质部 月度投诉客诉次数 人资 招聘达成率（员工） 5

人资 招聘达成率（职员） 90% 每提升1百分点为1系数点，实际达标值乘系数点核算，最高为5点 100元 人资 人员流失率 8% 每下降百分为1系数，实际达标值乘系数点核算 50元 注：以上目标指标为演示数据，具体以实际数据为准

5、考核时间，每月实施一次，每月部门管理层月度例会总结完后，10号前由稽核办提供各部负责人的实施考核结果至人力资源部与各关联考核部门，经由总经理签核后交由财务部进行工资核算。 6、考核结果的应用

① KPI考核低于90分，绩效工资组成方式，定额工资+（2000*KPI考核系数）=当月工资；

注：浮动薪资统一为2000元；定额工资为考核人约定工资-2000=定额工资，也就说每考核人每月将原来工资拿出2000元做为浮动绩效，具体以薪资申请表为准。

② KPI考核得分高于90分，绩效工资组成方式，核定工资+（系数点金额*KPI关键考核系数点）=当月工资；

③ KPI考核得分等于于90分，按照核算工资核算，不予以处罚与奖励 7、当月KPI考核分低于50分，绩效工资当月不予以核算,全部扣除。

五、其它相关规定

1、执行公司各部门KPI目标指标相关规定。

2、所有参与考核的人员和被考核人员必须严格遵守考核纪律，对既发问题、事实未进行扣分，或扣分不规范、数据弄虚作假与违反制度等行为，视情节轻重给予10-20分的扣分或处罚。

3、考核结果有异议的可至稽核办反馈申诉，经总经办确认后，可根据事实结果进行修正。 4、本细则若存在与其他制度（规定）相冲突的条款或时限规定，以本细则为准。 5、本细则经总经理核准后，自发布之日起实施。 六、KPI绩效考核系数表 1、见附件

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编制： 审核： 批准：

月KPI考核系数表

考核者姓名 部门 职务 7

序横向关联部门确认： 权重 KPI指标项 KPI目标号 1 2 3 KPI指标权重70% 4 5 6 7 8 权重 序号 1 2 3 考核 考核者横向关联部门确认： 当月达成 确认 结果 稽核确认 上级考 核指标 执行力 下属督导力 工作失误 考核细节 权重分 考核 得分 上级与关联部门确认 非常及时有效的完成上司或上级交给的任务 及时有效地对下属进行督导，关注其工作进度，及时提供帮助 月度工作（职责工作）无出现失误 能以身作则，遵守公司纪律、劳动纪律、财务纪律，并带领下属遵守 部门工作及时周到与横向关联部门协作良好、配合度高 能建立良好的人际关系，处理问题既坚持原则又不失灵活，对待工作不逃避责任 5 5 5 上级评分权重20% 4 自律力 5 横向部门评分权重10% 1 团队协作 人际关系及沟通能力 5 2 5 1、KPI考核得分： +上级与横向评分： 合计得分： 。 小于等于90分需扣除绩效工资： 元； 元； KPI指标 KPI指标目标 达标奖励标准（系数奖励最高10系数） 大于90分奖励绩效工资： 1系数点金额 实际奖励金额 8

稽核办确认： 副总经理确认： 人力资源部确认： 总经理确认： 9